Terfi Sonrası Çöküş: Bir Üretim Müdürünün Ekibiyle Bağını Kaybetmesi

Bu ders, gercek bir olayin isimleri degistirilmis anlatimidir: Kocaeli'de bir otomotiv yan sanayi fabrikasinda yasanan bir terfi surecinin, once nasil ters gittigini, sonra nasil toparlandigini adim adim izliyoruz.

Sahadan Ofise: Bir Terfinin Hikayesi

Emre, fabrikada 14 yildir calisiyor. Once operator, sonra vardiya ustabasi. Makineleri, hat duruslarini, kalite standartlarini kimse onun kadar iyi bilmiyor. Ekip onu seviyor cunku sahada onlarla birlikte terliyor, sorun ciktiginda ilk o kolunu sivuyor.

Uretim mudurlugu bosalinca yonetim Emre'yi terfi ettiriyor. Gerekce acik: teknik bilgi, is disiplini, sonuc odaklilik. Kimse ona 'ekip yonetimi' veya 'geri bildirim verme' konusunda bir soru sormuyor; cunku terfi kriterleri neredeyse tamamen teknik yetkinlik ve performans uzerine kurulu.

Catlaklar Buyuyor

Ilk uc ay disaridan basarili gorunuyor: hatlar aksamiyor, teslim tarihleri tutuyor. Ama Emre'nin masasinda oturmasi, saha diliyle degil rapor diliyle konusmasi degisiyor. Vardiya toplantilarinda artik soru sormuyor, talimat veriyor. Bir operator hata yaptiginda herkesin onunde 'Bunu sana kac kere anlatacagim?' diyor. Ekip toplantida sessizlesiyor, sonra da onun olmadigi ortamlarda konusuyor.

Uc ay icinde iki isaret dikkat cekiyor: en deneyimli vardiya amirlerinden biri baska bir bolume transfer talep ediyor; hastalik izinleri gorece artiyor. Bunlar tek basina alarm degil, ama IK'nin radar ekranina giriyor.

IK Devrede: 360 Derece Geri Bildirim

IK, Emre'nin ekibiyle, es duzeyindeki mudurlerle ve kendisiyle ayri ayri gorusup 360 derece geri bildirim topluyor. Sonuclar Emre'yi sasirtiyor: kendi degerlendirmesiyle ekibinin degerlendirmesi arasinda buyuk bir ucurum var.

IK uzmani sonuclari sunarken tek bir soru soruyor: 'Bu tabloya bakinca ne hissediyorsun?' Emre once savunmaya geciyor, sonra susuyor. Bu sessizlik, sürecin donum noktasi oluyor.

Aynayla Yuzlesme: Koclugun Getirdigi Kararlar

Emre, alti hafta boyunca haftada bir saat oz farkindalik koclugu almayi kabul ediyor. Koc onunla birlikte somut, uygulanabilir uc karar cikariyor:

• Gunluk 10 dakikalik duygu kontrolu: Her sabah vardiyaya cikmadan once kendine 'Su an ne hissediyorum, bu ekibe nasil yansiyacak?' diye soruyor ve bir deftere tek cumleyle yaziyor.
• Geri bildirimi ozelde, takdiri acikta yapma kurali: Elestiri gerektiren konusmalari artik kapali kapi arkasinda, sakin bir tonda yapiyor; olumlu geri bildirimi ise herkesin onunde, isimle soyluyor.
• Haftalik bire bir sablonu: Her vardiya amiriyle 15 dakikalik gorusme yapiyor ve sadece uc soru soruyor: 'Bu hafta seni zorlayan neydi?', 'Benden ne bekliyorsun?', 'Takima nasil yardimci olabilirim?' Cozum onermeden once sadece dinliyor.

Ilk hafta ekip supheci. Bir vardiya amiri arkadaslarina 'Bakalim ne kadar surer' diyor. Ama Emre üç haftalik bire birleri iptal etmeden surdurunce, birkac kisi konusmaya baslıyor.

Alti Ay Sonra: Ne Degisti?

Alti ay sonunda IK ikinci bir kucuk gorusme turu yapiyor. Buyuk sozler yok; kucuk ama somut degisimler var: transfer talep eden vardiya amiri geri donmeyi dusunuyor, toplantilarda soru sorulmaya baslaniyor, bir operator 'Artik hata yaptigimda once ne oldugunu soruyor, sonra konusuyoruz' diyor. Emre'nin kendisi ise en cok su cumleyi hatirliyor: 'Teknik olarak hep dogruydum, ama dogru olmak yetmiyormus.'

Tartisma Sorulari

• Terfi kararlarinda duygusal zeka nasil olculmeli? Sadece performans verisine bakan bir sistem, Emre gibi vakalari onceden yakalayabilir mi?
• Bir ekip, yoneticisinin gercekten degistigini nasil anlar ve tekrar guvenmeye baslar? Guven, sozlerle mi yoksa tekrarlanan kucuk davranislarla mi kurulur?
• IK'nin uc ay icinde fark ettigi erken isaretler (transfer talebi, izin artisi) sizin ekibinizde de var mi? Bu tur isaretleri kim, ne zaman fark etmeli?